خطوات التوظيف مع اهم مصادر التوظيف الداخلية والخارجية
تعتبر الإجراءات الفعالة لعملية التوظيف من العناصر المهمة في عمليات إدارة الموارد البشرية في الشركة، فعند الانتهاء من تحديد متطلبات الشركة من العمالة فإن الخطوة التالية التي ينبغي أن تقوم بها الشركة هي الاستقطاب والتي تتمثل في ضمان أن الشركة لديها السياسات والإجراءات التي تستطيع من خلالها جذب واختيار افضل المرشحين للوظيفة او الوظائف الشاغرة.
ان عملية التوظيف هي عملية متكاملة من مجموعة من الخطوات او الإجراءات المترابطة التي ينبغي الالتزام بها جميعا، اذ ان تجاهل او اهمال احد هذه الخطوات قد يسبب خلل في عملية التوظيف مما ينعكس سلبا على الإنتاجية لو تم توظيف شخصا غير مناسب للوظيفة الشاغرة بالإضافة الى العديد من الاثار السلبية التي يسببها التوظيف غير الكفوء واهمها ارتفاع معدل الدوران الوظيفي.
أهداف عملية توظيف الموارد البشرية
يمكن إيجاز أهداف عملية التوظيف في النقاط التالية:
- توسيع قاعدة الاختيار بين المرشحين المؤهلين.
- منح الفرص المتكافئة للمواطنين من كافة فئات المجتمع لشغل الوظائف.
- المساهمة في تحقيق درجة عالية من استقرار الموارد البشرية في الشركة من خلال جذب المرشحين المناسبين والاحتفاظ بأصحاب الكفاءات وتحفيزهم للبقاء في الشركة .
- استقطاب الموارد البشرية بشكل سليم يقلل من تكاليف عملية التوظيف.
خطوات التوظيف
- تحديد الاحتياجات (مرحلة ما قبل التخطيط في حال عدم وجود خطة)
- التخطيط (في حال عدم وجود خطة)
- اعداد الوصف الوظيفي (في حال عدم وجود وصف وظيفي)
- البحث والاستقطاب
- فرز وترشيح السير الذاتية
- اعداد القائمة المختصرة
- المقابلات
- التحقق من المراجع والشهادات والمستندات
- اعداد وارسال العرض
- التوظيف
- الانضمام والتوجيه
مصادر التوظيف
بعد أن تقوم الشركة بتحديد احتياجاتها من الموارد البشرية، وذلك في شكل خطة للقوى العاملة تتضمن أعداد الوظائف والمواصفات المطلوبة لشغل تلك الوظائف، ينبغي التفكير في المصادر التي سيتم الحصول منها على احتياجاتها.
حيث تهتم الإدارة بالبحث عن العاملين في سوق العمل وتصفيتهم من خلال طلبات التوظيف والمقابلات الشخصية وذلك لوضع الشخص المناسب في المكان المناسب حيث يتم الإعلان عن الوظائف الشاغرة ثم الإعداد لإختبار خاص بالمتقدمين للتعيين (المقابلة) وإعداد التقييمات الخاصة بهم.
وتنقسم تلك المصادر إلى مصادر داخلية ومصادر خارجية وهي كالآتي:
المصادر الداخلية
- الترقية
- النقل الوظيفي
- الإعلان الداخلي
- عن طريق المعارف والأصدقاء
المصادر الخارجية
- التقديم المباشر
- الإعلان الخارجي
- المكاتب وشركات التوظيف
- المدارس والمعاهد والجامعات
- الانترنت
...................................................................
أولا : المصادر الداخلية
ويقصد بالمصادر الداخلية الموارد البشرية المتاحة داخل الشركة ويمكن اللجوء لهذه المصادر في حالة الوظائف الإشرافية أو الوظائف التي تحتاج لخبرات قد لا تتوافر خارج الشركة ومن أهم هذه المصادر :
1- الترقية - Promotion
ويلجأ إلى هذا الإجراء في حال الرغبة في شغل بعض الوظائف الإشرافية أو القيادية حيث يكون لهذا الأسلوب بعض المزايا مثل:
- تحفيز الموظفين لرفع قدراتهم.
- الروح المعنوية للموظفين لشعورهم بالأمان الوظيفي وأن شركتهم توفر لهم فرص الترقي والنمو في المستقبل.
- يوفر للشركة عمالة لديها خبرات بالعمل ولا تحتاج لتدريب.
2- النقل الوظيفي - Job transfer
ويكون هذا مصدرًا للعمالة، عندما تكون سياسات الشركة في إدارة الموارد البشرية، قائمة على تنويع خبرات الموظفين فيها وأيضًا عندما لا تتوافر تلك الخبرات في سوق العمل الخارجي.
3- الإعلان الداخلي - Internal announcement
عندما ترغب الشركة في شغل بعض الوظائف في المستويات الإدارية الدنيا فإنه يكون من المفيد نشر حاجتها بلوحات الإعلانات بالشركة، وهذه الإعلانات يقرأها الموظفون بالشركة حيث يتقدم للوظيفة بعد ذلك من يجد في نفسه مواصفات شغلها.
4- عن طريق المعارف والأصدقاء – Relationship and recommendation
عندما تكون لدى الشركة الرغبة في شغل إحدى الوظائف ذات التخصصات النادرة فقد يتطلب من العاملين بها في نفس الوظيفة أن يتصلوا بأصدقائهم الذين تتوافر فيهم شروط شغل تلك الوظيفة وإغرائهم بالالتحاق بالعمل بالشركة .
ثانيا: المصادر الخارجية
وهي تلك المصادر الخارجية التي تمد الشركة باحتياجاتها من الموارد البشرية حيث تتعدد أنواع تلك المصادر وأهمها :
1- التقديم المباشر للوظيفة - Direct Submission
تستطيع الشركة أن تحصل على مواردها البشرية من خلال الأفراد الذين يتقدمون لها مباشرة أو بالبريد الالكتروني لطلب التوظيف حيث تقوم الشركة بالاحتفاظ بطلبات التوظيف التي يملأها الأفراد والتي تتضمن بيانات كاملة عنهم وعن مستوى تعليمهم وخبراتهم السابقة وقدراتهم ومهاراتهم، وطلب التوظيف يمكن أن يعطي بيانات عن الفرد تفيد في التنبؤ بمدى فعالية الفرد في عمله ويتضمن بيانات الفرد مثل:
- بيانات شخصية : كالاسم، والعمر، والحالة الاجتماعية، ومحل السكن.
- بيانات عن مستوى التعليم : المؤهل الدراسي، وسنة التخرج، والتخصص العلمي.
- بيانات عن الخبرات السابقة : التخصص الوظيفي، والجهات التي التحق المتقدم بالعمل بها، ومدة العمل بتلك الجهات.
- بيانات عن المهارات واللغات الأخرى للمتقدم.
- وسائل الاتصال بالمتقدم .
2- الإعلان الخارجي - External announcement
قد تقوم الشركة بالإعلان عن حاجتها من الموارد البشرية في الصحف اليومية والمجلات والدوريات المتخصصة وفي هذه الحالة ينبغي على الشركة أن تختار وسيلة الإعلان التي تناسب الوظيفة المطلوب شغلها.
فمثلًا في حالة الوظائف التي لا تحتاج إلى تخصصات نادرة يمكن الإعلان في الصحف اليومية الأكثر انتشارًا التي تصل إلى أكبر عدد من الأفراد أما في حالة الوظائف التخصصية النادرة، فقد تلجأ الشركة إلى الإعلان في الدوريات المتخصصة وهي المجلات الدورية أو النشرات التي تصدر عن اتحاد معين لأصحاب المهنة بحيث تضمن الشركة وصول تلك الإعلانات إلى المهتمين بالأمر.
3- وكالات ومكاتب التوظيف - Recruitment agencies
يوجد ثلاث أنواع من وكالات ومكاتب التوظيف
- وكالات أو مكاتب عامة: وهي مكاتب حكومية تديرها الحكومة وتشرف عليها ويكون هدفها الرئيسي إيجاد فرصة عمل لكل عاطل.
- مكاتب أو شركات خاصة: وهي تكون بشكل مكاتب يديرها متخصصون في جذب واستقطاب العمالة واختيارها أو شركات توظيف متخصصة في مجالات استقطاب الموارد البشرية والتوظيف .
- مواقع على شبكة الإنترنت تخص وكالات التوظيف: وعادة تشترك فيها الشركات من خلال دفع رسوم سنوية أو رسوم حسب نوع الخدمة.
4- المدارس و المعاهد والجامعات - Campus recruiting
تعتبر المدارس والمعاهد الفنية المتخصصة وكذلك الجامعات من المصادر المهمة في الحصول على الموارد البشرية، فقد تلجأ بعض الشركات، إلى إقامة علاقات وطيدة بالمدارس الفنية، والمعاهد، والجامعات، بغرض جذب خريجيها للعمل بها.
5- الانترنت - Websites
حيث لا يتم الإعلان عن الوظائف فحسب ولكن من الممكن أيضًا أن يقوم الأشخاص بإدخال بعض التفاصيل الخاصة بهم بغية أن يراها بعض أصحاب العمل الذين هم في حاجة إلى موظفين .
كما أصبحت وسائل التواصل الاجتماعي مصدر مهم وفعال من مصادر الاستقطاب ويضمن انتشار واسع وسريع للإعلان عن الوظيفة.
