ما هو الفرق بين الموارد البشرية التكتيكية والموارد البشرية الاستراتيجية ؟

ربما تكون قد سمعت بمصطلح "تشغيلية" و "إستراتيجية" عند الحديث عن تخطيط الموارد البشرية في شركةٍ ما او عن نهج الشركة بشكل عام فيما يخص إدارة الموارد البشرية.

ازدادت شعبية كلا المصطلحين في السنوات الأخيرة حيث أصبحت معظم الشركات تدرك أن الموارد البشرية يجب أن تكون جزءًا مهمًا من خطتها الاستراتيجية، بدلاً من جعلها قسم منفصل بأهدافه وعملياته.

باختصار، تركز الموارد البشرية التكتيكية (التشغيلية) على الاحتياجات الفورية والضرورية للموظفين، بينما تتطلع الموارد البشرية الاستراتيجية إلى النمو المستقبلي وتحسين بيئة العمل وزيادة الإنتاجية وتعزيز الرضا الوظيفي.

لذلك يمكن القول وبملء الفم، ان وجود إستراتيجية في قسم الموارد البشرية لديك يمكن ان يحوله من قسم خدمي إلى قسم مُنتِج له ثقله ودوره الفعال في تحقيق الأهداف الإستراتيجية للشركة.

ما هو الفرق بين الموارد البشرية التشغيلية والموارد البشرية الاستراتيجية؟

في الواقع كلا الموارد البشرية التكتيكية او التشغيلية والموارد البشرية الاستراتيجية ضروريان للشركة لتصل إلى إمكانياتها الكاملة.

تغطي الموارد البشرية التكتيكية العمليات التشغيلية اليومية او الدورية مثل:

التوظيف.
إدارة ومتابعة قضايا تعويضات ومزايا الموظفين.
التعامل مع شكاوى الموظفين.
متابعة الإجازات والحضور والغياب.
تنظيم البرامج التدريبية.
ضمان صحة وسلامة الموظفين.
وغيرها من العمليات التشغيلية المماثلة.

بينما تغطي الموارد البشرية الإستراتيجية المفاهيم والممارسات التي توجه وتوائم رؤية وخطط وممارسات إدارة الموارد البشرية مع الأهداف الإستراتيجية متوسطة وطويلة المدى للشركة، كما تتعامل مع المخاوف المتعلقة بالهيكل والجودة والثقافة والقيم والالتزام ومواءمة الموارد مع الاحتياجات المستقبلية وغيرها من القضايا على المدى الطويل.

وبشكل أوضح سنأخذ بعض عمليات الموارد البشرية ونبين دور كل من الموارد البشرية التكتيكية والموارد البشرية الاستراتيجية بها:

التوظيف - Recruitment

الموارد البشرية التكتيكية: إعداد الوصف الوظيفي لكل وظيفة من وظائف الشركة، الإعلان عن الوظائف الشاغرة، اجراء المقابلات ، إجراء عمليات التحقق من معلومات المرشحين وخلفياتهم العلمية والتدريبية والعملية، توظيف موظفين مؤقتين لإنجاز الأهداف قصيرة الأجل.

الموارد البشرية الاستراتيجية: تركز على احتياجات التوظيف طويلة الأمد والتخطيط للتعاقب، وتتشارك مع مديري الأقسام لبناء خط إمداد المواهب للمناصب الرئيسية ، والحرص على إعداد تجمع مواهب يغطي جميع الوظائف المتاحة في الشركة للرجوع عليه عن توفر أي شاغر وظيفي.

خط إمداد المواهب - Talent Pipeline
هو مجموعة من المرشحين المستعدين والمؤهلين لشغل منصب معين. يمكن أن يكون هؤلاء المرشحون موظفين حاليين في نفس الشركة وتتم ترقيتهم او يقوموا هم بالتقديم على هذا المنصب، أو مرشحين خارجيين مؤهلين جزئيًا أو كليًا لشغل ذلك المنصب. يرتبط خط إمداد المواهب ارتباطًا وثيقًا بمصطلح تجمع المواهب.

تجمع المواهب - Talent Pool
تجمع المواهب او مجموعة المواهب هو تعبير يستخدم لوصف قاعدة بيانات تضم جميع المرشحين الحاليين والمحتملين للوظائف في المستقبل ، يشير تجمع المواهب إلى قاعدة بيانات السِيَر الذاتية للمرشحين ، حيث يحتفظ مسؤولو التوظيف ومديرو الموارد البشرية بالسِيَر الذاتية للمرشحين الأفضل للوظائف.

شؤون الموظفين - Personnel Affairs

الموارد البشرية التكتيكية: اعداد ملفات الموظفين وضمان بقائها محدثة، ضمان الامتثال لقوانين وتشريعات العمل المحلية، والاستجابة للشكاوى.

الموارد البشرية الاستراتيجية: إعداد او تطوير السياسات والإجراءات (إجراءات التشغيل المعيارية) ، بناء ثقافة الشركة وتحسين بيئة العمل، وتمرير هذه الشؤون للموظفين من خلال كتيّب الموظف.

كتيّب الموظف - Employee handbook
كتيّب الموظفين يعرف أيضاً بـ كتاب تعليمات الموظفين أو دليل الموظفين أو كتيب لوائح الموظفين، وهو كتاب او دليل يُسَلَّم للموظفين من قبل قسم الموارد البشرية، وعادة يكون فيه تعليمات خاصة بالشركة وسياسية عملها بالإضافة إلى الإجراءات الخاصة بالموظفين.