حل مشكلة التسرب الوظيفي وارتفاع معدل دوران الموظفين

يوجد موظفون يغادرون لأسباب خاصة بهم (الدوران الطوعي) ويوجد من يتم الاستغناء عنهم من قبل الشركة بالإقالة او الفصل (الدوران غير الطوعي). سنتكلم في هذا المقال عن الدوران الطوعي.

إن معدل الدوران الطوعي المرتفع او الآخذ بالارتفاع يمكن أن يسبب الكثير من الضغط حتى على أكثر الشركات قوة، فهو كما أشرنا مكلف ويستهلك وقتًا طويلاً من وقت العمل ويمكن أن يكون له تأثير ضار على معنويات الموظفين الآخرين ، والأهم من ذلك ، أن معدل الدوران الطوعي المرتفع عادة ما يكون أحد أعراض مشاكل إدارية أو تنظيمية أعمق وتحتاج إلى معالجة.

على الرغم من أن أسباب الدوران الوظيفي قد تبدو مختلفة من شركة إلى أخرى ، إلا أن هناك بعض الجذور المشتركة التي لا تخلو منها شركة تعاني من دوران العمالة. 

لعله من اهم أسباب الدوران الوظيفي وأكثرها شيوعاً هو كون بيئة العمل سيئة ورديئة "سامة"، حيث تساهم بيئة العمل السيئة او الهدامة في اضعاف الروح المعنوية للموظفين الحاليين وقد تدفع الكثير منهم للبحث عن فرص في شركات أخرى والاستقالة.

من المشاكل الشائعة في الكثير من الشركات والتي تجعل بيئة العمل سامة هي ثقافة السيطرة الشاملة على كل صغيرة وكبيرة في الشركة، من دون تفويض المدراء والموظفين لاتخاذ القرارات المتعلقة بوظائفهم كلٌ بحسب مستوى منصبه.

لا تدع المشاكل تتفاقم او الفجوات تتسع، بمجرد وضع يدك على مشكلة معينة قم باتخاذ الاجراء التصحيحي والوقائي بشأنها، ومن المشاكل ذات التأثير السيء على بيئة العمل هي وجود موظفين ذوي اداء ضعيف وبقائهم على حالهم من دون معالجة.

قم بتوفير كافة الموارد (المواد والأدوات والأجهزة) الضرورية واللازمة للموظفين لأداء أعمالهم على اكمل وجه، تخلص من تلك الثقافة التي تدفع الى تحصيل المزيد من الإنتاجية والارباح بأقل التكاليف، اذ ليست كل التكاليف تعني خسائر، فبعض المواد لازمة لتحقيق الإنتاجية وليست تكاليف مهدرة.

عندما يشعر الموظفون في الأساس بعدم التقدير او حتى بالتقليل من قيمتهم، فاعلم ان بيئة العمل في شركتك أصبحت هدامة وستصبح طاردة للمواهب، اذ يمكن إرجاع الكثير من السلوكيات السامة إلى شعور الناس بأن لا أحد يهتم بهم.

من العوامل التي تخلق بيئة العمل السامة، هم المدراء الذين يفضلون موظف عن اخر في اقسامهم لأسباب غير مهنية.

من المهم جدا ان يكون لكل موظف هدف مهني يتطلع لإنجازه في نهاية كل يوم عمل او في نهاية المشروع مثلا، او على الأقل ان يكون لوظيفته معنى يشعر من خلاله بأهمية وظيفته وأهمية ما يقوم بإنجازه وهذا بدوره يؤدي الى تحفيز الموظف على الأداء، ناهيك عن اهمية ان يكون هناك هدف جماعي لمجموعة من الموظفين في قسم معين او مشروع معين وكيف يؤثر وجود هذا الهدف و وضوحه على تحسين اداءهم وتعاونهم لإنجاز كافة مهامهم وبالتالي الوصول الى الهدف الجماعي.

وهذا لا يعني بالضرورة ان تكون هذه الأهداف كبيرة او معقدة، إذ يمكن أن تكون بسيطة ومرنة ويسهل على الموظف تحقيقها. في الواقع، 9 من كل 10 أشخاص على استعداد للتضحية بجزء على الأقل من رواتبهم الحالية للقيام بعمل أكثر جدوى.

لسوء الحظ، من الصعب أحيانًا إيجاد معنى أو هدف في بعض الشركات ، وهذا يمكن أن يدفع الموظفين للبحث عن عمل في مكان آخر . يمكن أن تكون طبيعة العمل نفسه غير مهنية وبالتالي طاردة للمواهب أو قد تكون بعض الشركات غير ماهرة في خلق بيئة عمل احترافية آمنة ومحفزة، ففي كلتا الحالتين الشركة تحتاج إلى اتخاذ القرار بالتغيير.

الحل:

أن تكون منفتحًا وشفافًا قدر الإمكان حول أهداف الشركة ذات الصلة بمهام الموظفين يمكن أن يساعد في إنشاء رؤية مشتركة وإحساس بوجود هدف.

الاعتراف بإنجازات الموظفين وشكر الأداء المتميز وتقديره مهم أيضا، إذا لم يسمع الموظفون كيف يؤتي عملهم الجيد ثماره ، فسوف يفقدون الحافز بسرعة ، فمن خلال الاعتراف علنًا بالإنجازات الفردية والجماعية ، فإنك تذكر كل عضو في شركتك بأن وظيفته مهمة، وأن عملهم في المهام اليومية يساعد في تحقيق أهداف أكبر.

والأهم من ذلك ، امنح موظفيك شيئًا يؤمنون به . فقط تأكد من أن ما تمنحهم إياه حقيقي وليس وهمي.

إن الكثير من العمل الذي ينتج عنه الكثير من الضغط هو أيضًا عامل رئيسي يدفع الموظف لاتخاذ القرار بترك الشركة والبحث عن عمل في مكان آخر. للأسف ، الإرهاق ليس بالأمر غير المألوف - فهو من الأسباب الشائعة أيضا.

يتعرض الموظفون المرهقون للضغط النفسي والإجهاد الشديد والاكتئاب، وقد يؤدي ذلك حتى الى تغيبهم عن العمل، في المقابل فإن الموظفين المرهقين لا يقدمون الإنتاجية الإضافية التي يتوقعها منهم مديروهم، إذ يخطئ الكثير من المدراء بسياساتهم التي تقود الى تكليف الموظفين بالمزيد والمزيد من المهام بما يفوق طاقة الموظف ضناً منهم ان ذلك يزيد من إنتاجية الموظف، لكن هذا على العكس يؤدي اما الى تمرد الموظف على مديره بسبب الضغط غير المبرر ، او قد يدفع الموظف الى البحث عن فرص توظيف في شركات أخرى للهرب من وظيفته الحالية.

الحل:

إذا لاحظت أن الموظفين يبقون في الشركة لوقت متأخر اكثر مما يجب عليهم، ويأتون في عطلات نهاية الأسبوع ويعملون في جميع ساعات اليوم ، فهذا مؤشر على أنه لديك مشكلة في شركتك، وبالتالي ستحتاج أولاً إلى تحديد سبب إرهاق موظفيك. 

في بعض الأحيان يكون الأمر بسيطًا مثل سؤال الموظفين الذين يعملون لوقت إضافي إذا كانوا بحاجة إلى المساعدة، يمكنك أيضًا مدح الموظفين الذين أعطوا الأولوية للتوازن بين العمل والحياة الخاصة بهم وعدم تشجيعهم على البقاء لوقت متأخر من دون ضرورة ملحة .

لكن في بعض الأحيان يتطلب الامر علاج جذري لبعض المسببات، مثل اتخاذ اجراء بحق المدير الذي يكلف موظفيه بمهام اكثر من طاقتهم فقط للحصول على نتائج تحسن من موقفه امام الإدارة، ومن دون الالتفات الى الأثر السلبي لإستنزاف طاقة موظفيه وإرهاقهم بالعمل الإضافي.

علاج هذه الحالة ومثيلاتها تتطلب قرارات إدارية حازمة من قبل المدير التنفيذي لوضع حد لها، لكن في الأساس تتطلب من يقوم بتشخيصها و وضع يده عليها من الجذر وهذا بشكل أساسي دور قسم الموارد البشرية.

من ناحية أخرى ، يعد الافتقار إلى العمل الصعب أو الجذاب سببًا رئيسيًا لدوران الموظفين . وبعبارة أخرى ، الملل.

يشعر الموظفون بالملل من عملهم لعدد من الأسباب المختلفة ، إذا شعروا أن قدراتهم غير مستغلة بشكل كافٍ أو أن وظيفتهم تفتقر إلى المعنى ، فيمكن أن يبدأ لديهم الملل ، كما يمكن أن يحدث الملل أيضًا بسبب عدم التوافق بين اهتماماتهم ونوع العمل الذي يقومون به أو الشركة التي يعملون بها ، وفي بعض الحالات ، يكون الموظفون الذين يشعرون بالملل أكثر توتراً من الموظفين المرهقين.

لا عجب أن الملل يمكن أن يدفع الموظفين للبحث عن عمل جديد.

الحل:

في الواقع تعاملك مع الموظف الذي يشعر بالملل يعتمد على سبب ملله المتزايد في المقام الأول ، هل يجد وظيفته بسيطة للغاية ورتيبة؟ امنحه تحديًا جديدًا. 

أيًا كان الحل الذي تقرره ، من المهم عدم التعامل مع المشكلة على ان اللوم يقع على عاتق الموظف ، فمن المحتمل أنه يشعر بالملل لسبب وجيه ومبرر، وفي الأخير الأمر متروك لك لمعرفة سبب الملل وكذلك كيف يمكنك المساعدة.

"لا يترك الناس وظائفهم ، بل يتركون مديريهم". هذا القول غني عن الشرح فهو من المقولات الشائعة في عالم الاعمال، فلا يخفى على أحد ان المدير السيئ هو أحد الأسباب الأكثر شيوعًا لدوران الموظفين. 

الحل:

الحل هنا هو تماما مسؤولية الإدارة العليا، فإذا غادر الموظفون (خاصة أصحاب الأداء الأعلى الذين يصعب استبدالهم) بسبب شخص واحد على وجه الخصوص (كإن يكون مدير قسم معين مثلا) ، فقد حان الوقت لإعادة تقييم قيمة ذلك المدير لشركتك. في معظم الحالات ، لا يحتاج الأمر إلى تفكير: تخلص من المدير السيئ.

الأهم من ذلك ، استمع إلى ما يقوله الموظفون في مقابلات الخروج ، ولكن اقرأ أيضًا ما بين السطور. يمكنك أيضًا إجراء مقابلة مع أعضاء الفريق المتبقين لمعرفة ما إذا كانوا يواجهون نفس المشكلات المتعلقة بالمدير السيئ.

يتعلق منع الدوران في الغالب بالاستماع إلى الموظفين ، يعد فهم سبب مغادرتهم جزءًا مهمًا ، بل حتى فهم سبب بقاء الموظفين مهماً أيضا لمعرفة المحفزات التي ترغبهم بالبقاء والعمل على تطويرها او قد يكون سبب بقائهم عدم وجود فرص وظيفية أخرى وهذا بحد ذاته يعطي مؤشر على وجود خلل.

انت من جانبك تحدث إلى كلا المجموعتين وستبدأ في التعرف على المواضيع المشتركة. عندها فقط ستكون قادرًا على إجراء التغييرات التي تحتاجها شركتك لتقليص معدل دوران الموظفين.