حل مشكلة التحرش الجنسي في مكان العمل
التحرش في بيئة العمل
ان التحرش بجميع انواعه يجعل من مكان العمل ساماً وطارداً للمورد البشري، وأنت كصاحب عمل او مديراً للموارد البشرية لديك التزام قانوني بتوفير بيئة عمل خالية من التحرش أو الترهيب أو الإهانة أو السخرية على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي، لذلك احرص على اتخاذ خطوات جادة ومدروسة للتعامل مع التحرش الجنسي وأنواع التحرش الأخرى ومنعها او الحد منها.مفهوم التحرش
التحرش هو سلوك لفظي أو جسدي ينتقص من سمعة الفرد أو يُظهر العداء أو النفور منه بسبب العرق أو لون البشرة أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي أو العمر أو الإعاقة.يشمل سلوك التحرش:
- الإستهزاء بالصفات أو الافتراءات أو التهديد أو التخويف أو الأعمال العدائية التي تتعلق بالعرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي أو العمر أو الإعاقة (بما في ذلك النكات أو المقالب المعادية أو المهينة فيما يتعلق بالعرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي ، العمر أو الإعاقة).
- المواد المكتوبة أو الرسومية التي تشوه سمعة أو تُظهر العداء أو النفور تجاه موظف أو مجموعة موظفين بسبب العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي أو العمر أو الإعاقة والتي يتم عرضها على الجدران أو لوحات الإعلانات أو مواقع العمل الأخرى.
ما هي السلوكيات التي تعتبر تحرشًا جنسيًا؟
تعتبر المضايقات الجنسية غير المرغوب فيها ، وطلبات الحصول على ممارسات جنسية ، وغير ذلك من السلوك اللفظي أو الجسدي ذي الطبيعة الجنسية تحرشًا جنسيًا.بعض الحقائق المهمة حول التحرش الجنسي:
- يمكن أن يقع كل من الرجال والنساء ضحايا للتحرش الجنسي.
- يمكن أن يكون المتحرش رجل أو امرأة.
- ليس من الضروري أن يكون الشخص الذي يشتكي من التحرش الجنسي هو الشخص الذي تعرض للتحرش، فقد يكون شخصًا آخر قد تأثر بهذا السلوك.
- يمكن أن تحدث المضايقات في العمل ، أو في الأحداث التي ترعاها الشركة ، أو بين زملاء العمل بعيدًا عن العمل.
- يمكن أن تصدر حالات التحرش من موظف/ـة الى موظف/ـة ، أو من مدير الى موظف/ـة ، أو من طرف ثالث الى موظف/ـة (مثل أن يتحرش العميل أو الزبون بالموظف/ـة).
- هناك عدة أنواع من التحرش احدها التحرش الجنسي.
متى يُعتَبَر سلوك ما تحرشاَ جنسياً؟
بدايةً، ينبغي أن يُعتَبَر الانجذاب بين الموظفين مسألة خاصة بين الموظفين انفسهم ، طالما أنه لا يتجاوز الحدود من كونه سلوك اجتماعي مقبول الى كونه تحرش ومضايقة.ولتحديد ما إذا كان سلوكٌ معين في مكان العمل يرقى إلى مستوى التحرش الجنسي أو لا ، يجب التمييز بين المقدمات الجنسية التي هي:
أولاً: سلوك متفق عليه من الطرفين:
إذا كان السلوك متفق عليه من قبل الطرفين او مُرَحَباً به من كليهما، فلا يعتبر مضايقة او تحرش ولكن قد يتسبب في مشاكل او صعوبات في المستقبل إذا اخذ هذا السلوك منحى آخر خارج حدود الأدب والأخلاق وفي مكان العمل.ثانياً: سلوك غير متفق عليه مسبقاً لكنه مُرَحَباً به من قبل الطرفين:
أيضا على الرغم من عدم اعتبار هذا السلوك تحرش أو مضايقة، فإنه يمكن أن تؤول الأمور الى نشوء المضايقات والتهديدات وحتى الابتزاز، خاصةً اذا انفصلت العلاقة بين هذين الطرفين.ثالثاً: سلوك مشين او عدواني او مهين لكن الطرف الضحية لا يشتكي:
لمجرد أن الموظف الضحية لا يتقدم بشكوى عند تعرضه للتحرش او المضايقة فهذا لا يعني أن هذا السلوك غير موجود في الشركة او انه يمكن التغاضي عنه، إذا رأيت ذلك أو سمعت عنه ، فضع له حدًا سواء كنت مديرا للموارد البشرية او صاحب العمل.رابعاً: سلوك مشين او عدواني او مهين يقابله رفض قاطع من قبل الضحية:
من الواضح تماما أن هذا تحرش ويجب التعامل معه وفقًا لذلك، حيث ينبغي اتخاذ الإجراءات اللازمة لتأديب المتحرش بشكل خاص وللحد من ظاهرة التحرش في مكان العمل بشكل عام.يمكن أن يتخذ التحرش الجنسي عدة مظاهر، يتم وصف المظهرين او الشكلين الأكثر شيوعًا على أنهما (التحرش الجنسي من خلال المقايضة او شيء مقابل شيء) و (التحرش الجنسي المتفشي):
1- التحرش الجنسي بالمقايضة او (شيء مقابل شيء):
عندما يُطلب من الموظف ، بشكل مباشر أو غير مباشر ، الخضوع لتصرف جنسي مقابل بعض الفوائد او المزايا في العمل (مثل ترقية أو زيادة راتب) ، فهذا التصرف يسمى التحرش الجنسي بالمقايضة او يعبر عنه بـ (Quid pro quo harassment)، فعبارة (Quid pro quo) هي عبارة لاتينية تستخدم في اللغة الإنجليزية لتعني المقايضة او تبادل خدمة مقابل خدمة ، حيث احدى الخدمات او الإجراءات مرهونة بخدمة أخرى؛ و تشمل العبارات ذات المعاني المماثلة مثل "أعط وخذ" ، و "واحدة بواحدة".يمكن للمشرفين أو المديرين فقط الانخراط في هذا النوع من المضايقات لأنه يتطلب السلطة لمنح خدمة وظيفية مقابل الطلب غير المرغوب فيه.
2- التحرش الجنسي المتفشي:
يقصد بالتحرش الجنسي المتفشي هو ذلك السلوك الذي يجعل مكان العمل غير محتمل وغير آمن ويجعل الموظف غير قادر على اداء وظيفته والتركيز على واجباته بسبب السلوكيات الجنسية المباشرة وغير المباشرة غير المرغوب بها أو المشبوهة من قبل بعض الموظفين تجاه زملائهم.
يمكن أن يرتكب هذا النوع من المضايقات من قبل زملاء العمل أو المشرفين لأنه لا
يتطلب أي سلطة لخلق مثل هذه البيئة، لكنه يوصف بالمتفشي لكونه ينشأ في بيئة عمل
تفتقر للإجراءات التأديبية الرادعة مما يشجع المتحرشون على التمادي في
سلوكياتهم العدائية أو غير الأخلاقية فتتفشى ظاهرة التحرش والمضايقات في بيئة
العمل مما يجعلها بيئة هدامة وغير آمنة بل وحتى طاردة للمواهب.
في ما يلي بعض الأمثلة البسيطة للبنود أعلاه:
التعامل مع التحرش والوقاية منه
بمجرد أن تفهم التحرش نظريًا ، فأنت بحاجة إلى تحديد كيفية منعه وكيفية التعامل معه إذا حدث، فيما يلي قائمة من مجموعة إجراءات لمنع التحرش والتعامل معه:- ضع إجراءات فعالة للشكاوى وشجع الموظفين على الشعور بالراحة عند القدوم إليك بشأن أي مشاكل يواجهوها في العمل وتقديم الشكاوى، بما في ذلك أي مضايقات قد تحدث.
- قم بإعداد سياسة لمكافحة التحرش واحرص على اطلاع جميع الموظفين عليها.
- تعامل مع أي حالة تحرش او مضايقة بشكل جاد وحيادي منذ لحظة الإبلاغ عنها.
- تحقق بسرعة من أي ادعاءات قد تحدث.
- لا تتخذ أي إجراء يمكن اعتباره يضر بالشخص مقدم الشكوى. على سبيل المثال ، لا تنقل الطرف المشتكي إلى مكان أسوأ من أجل الفصل بين الطرفين وابعادهما عن بعضهما.
- افعل كل ما هو ضروري لوقف المضايقات على الفور.
- احرص على استعادة أي مزايا وظيفية فُقدت بسبب المضايقات.
- احرص على تأديب المتحرش او من ارتكب المضايقة من خلال تطبيق الإجراءات التأديبية المنصوص عليها في لائحة القواعد التأديبية الخاصة بالشركة.
- احرص على متابعة القضية لغاية اغلاقها مع البقاء على طرف الحياد من دون الانحياز الى أي من الطرفين ومن دون أدلة.
- وثق سير عملية التحقيق بدقة، كذلك قم بتوثيق الخطوات التي اتخذتها لمتابعة الشكوى ومعالجة المشكلة.
إنشاء سياسة عدم التسامح مع المضايقات
عامل مهم لمنع التحرش وحماية الموظفين في مكان العمل هو وجود سياسة مكتوبة تنص على أنه لن يتم التسامح مع المضايقات وحالات التحرش، يجب أن تحتوي أي سياسة تحرش على:- تعريف التحرش
- بيان موقف الشركة من التحرش
- وصف واضح لآلية و إجراءات تقديم شكوى
- وصف الإجراءات التأديبية
في ما يلي بعض الأمثلة البسيطة للبنود أعلاه:
1- تعريف التحرش:
التحرش هو سلوك لفظي أو جسدي ينتقص من سمعة الموظف أو يُظهر العداء أو النفور تجاهه بسبب عرقه أو لون بشرته أو دينه أو جنسه أو أصله القومي أو عمره أو إعاقته. يمكن أن تحدث المضايقات أيضًا إذا كان السلوك موجهًا إلى أقارب الشخص أو أصدقائه أو شركائه.ينشأ التحرش بواحد أو أكثر من الدوافع التالية:
- خلق بيئة عمل مخيفة أو معادية أو مسيئة
- التدخل غير المهني في أداء عمل الموظف
- نوايا او غايات غير أخلاقية لدى المتحرش
- نوايا كيدية لدى المدير تجاه احد أعضاء فريقه
2- بيان موقف الشركة من التحرش
يشمل سلوك التحرش:- الصفات أو الافتراءات أو الصور النمطية السلبية أو التهديد أو التخويف أو الأعمال العدائية التي تتعلق بالعِرق أو اللون أو الدِين أو الجنس أو الأصل القومي أو العمر أو الإعاقة (بما في ذلك النكات أو المقالب المعادية أو المهينة فيما يتعلق بالعرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي أو العمر أو الإعاقة) و
- المواد المكتوبة أو الرسومية التي تشوه سمعة أو تُظهر العداء أو النفور تجاه فرد أو مجموعة بسبب العِرق أو اللون أو الدِين أو الجنس أو الأصل القومي أو العمر أو الإعاقة ويتم عرضها على الجدران أو لوحات الإعلانات أو أي مواقع أخرى أو يتم تداولها في مكان العمل.
بيان بمنع التحرش وحظره من قبل الشركة
بينما يبدو الأمر واضحًا بدرجة كافية، يجب أن توضح سياستك بوضوح أن التحرش من أي نوع هو سلوك غير مقبول في مكان العمل. فيما يلي مثال على جملة تفعل ذلك بالضبط:
"التحرش الجنسي محظور على وجه التحديد لأنه غير قانوني ومخالف لسياسة الشركة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن شركة [أسم شركتك] مسؤولة عن اتخاذ إجراءات ضد سلوك التحرش الجنسي. ستتخذ [أسم شركتك] إجراءات تأديبية بحق المتحرش حسب ما منصوص عليه في لائحة الجزاءات التأديبية المعتمدة والمصادق عليها وبالإجراء الملائم لحجم المخالفة".
3- وصف واضح لآلية و إجراءات تقديم شكوى:
بالإضافة إلى تعريف وحظر السلوك ، تأكد من إخبار الموظفين بكيفية تقديم شكوى وما يمكن أن يتوقعوه بمجرد تقديمهم شكوى.قد ترغب في تضمين الإطار الزمني الذي سيتم فيه التحقيق في الشكوى والتأكيد على أنه سيتم التعامل مع الأمر بمهنية وسرية.
بعض الجمل النموذجية هي:
نموذج 1: يجب على الموظفين الذين لديهم شكاوى تحرش ابلاغ إدارة الموارد البشرية بهذا السلوك. سيتم التحقيق في مزاعم التحرش على الفور، مع إيلاء الاهتمام اللازم لضرورة السرية.
نموذج 2: إذا كنت تعتقد أنك تتعرض للمضايقة او التحرش، فأبلغ إدارة الموارد البشرية عن هذا السلوك على الفور. سيتم التعامل مع جميع هذه الشكاوى بسرية تامة وسيتم التحقيق فيها على الفور.
4- وصف الإجراءات التأديبية
تأكد من توضيح عواقب المضايقة إذا ثبت أن الموظف قد صدر منه مثل هذا السلوك.فيما يلي بعض الأمثلة على الشرط التأديبي:
نموذج 1: يخضع أي موظف يصدر منه سلوك تحرش أو مضايقة لإجراءات تأديبية تصل إلى أو تشمل إنهاء الخدمة.
نموذج 2: أي سلوك تحرش أو مضايقة سوف يؤدي إلى اتخاذ إجراءات تأديبية سريعة ومحددة ، بما في ذلك إنهاء الخدمة.
