أهمية قياس رضا الموظفين وخطوات عمل استبيان الرضا الوظيفي بواسطة نموذج SWOT
إن الهدف الأساسي من قياس الرضا الوظيفي هو معرفة رضا الموظفين عن عملهم ومدى ارتياحهم في وظائفهم بشكل خاص وفي الشركة بشكل عام، ويكون ذلك من خلال مجموعة إجراءات تؤدي بمجملها الى عكس صورة واضحة للإدارة حول مدى رضا الموظفين واستقرارهم في الشركة وما هي العوامل او المؤثرات التي تؤدي بهم الى الاستقرار في وظائفهم او الى ترك وظائفهم.
وأدناه خطوات عمل استبيان الرضا الوظيفي ( استبيان رضا الموظفين):
- اجراء عملية الاستقصاء او الاستبيان لمعرفة مدى الرضا الوظيفي لدى الموظفين
- جمع وتحليل البيانات بواسطة نموذج سوات SWOT
- تحديد وتنفيذ الإجراءات الوقائية اللازمة
وهنا تجدر الإشارة الى ضرورة معاملة الإستبيان بشكل سري وأن يتم عمل دراسة إحصائية للنتائج لمعالجة نقاط الضعف والقوة من خلال تطبيق نموذج سوات SWOT، ومن ثم محاولة التغلب على نقاط الضعف التي تؤثر على اداء الموظفين واستمراريتهم داخل الشركة، والارتقاء بالموارد البشرية في الشركة والذي سينعكس إيجابًا على تحقيق الأهداف وذلك من خلال اعداد وتنفيذ إجراءات تصحيحية و وقائية (Corrective and Preventive actions )
1- استبيان رضا الموظفين او الرضا الوظيفي - Job Satisfaction Survey
ان اجراء عملية المسح بواسطة استبيان الرضا الوظيفي يعد مصدراً قوياً يمكن لمدراء الموارد البشرية استخدامه لفهم مستوى رضا الموظفين.
يعكس هذا الاستبيان للإدارة الصورة الكاملة حول مدى رضى الموظفين في الشركة وما هي التدابير المحتملة التي قد يحتاجون إلى اتخاذها إذا كانت الردود على الاستبيان غير إيجابية إلى حد كبير.
علاقة الموظف بالمؤسسة أو الشركة
- هل لديك فهم واضح للأهداف الاستراتيجية للشركة؟
- هل لديك فهم واضح ودراية كاملة حول المهام المناطة بعنوانك الوظيفي؟
- هل تعتقد أن هناك فرصة للنمو والتطوير الوظيفي الفردي داخل الشركة؟
- هل ستعمل في نفس الشركة خلال السنتين المقبلتين؟
- هل أنت راض عن وظيفتك بشكل عام؟
العمل الجماعي
- هل تستمتع بكونك عضوًا في فريقك؟
- هل فريقك مصدر إلهام لك لبذل قصارى جهدك في العمل؟
- هل يوفر لك فريقك الدعم في العمل كلما دعت الحاجة؟
توفر المعلومات
- هل تواجه صعوبة في الحصول على المعلومات اللازمة لاتخاذ قرارات أفضل في العمل؟
- إذا حصل أمر طارئ او غير عادي ، فهل تعرف الى من يجب أن تذهب للحصول على حل؟
- هل تزودك الشركة بكل المعلومات والموارد والأدوات اللازمة لأداء واجباتك بشكل جيد؟
علاقة الموظف بالمدير أو المسؤول المباشر
- هل يشجعك أو يحفزك أو يثني عليك مديرك او مسؤولك باستمرار.
- هل تشعر أنك تُكافأ على تفانيك والتزامك تجاه العمل؟
- هل تشعر ان مديرك يستمع لآرائك ويقيمها.
- هل تشعر بوجود مجال للنمو الشخصي تحت اشراف مديرك الحالي؟
- هل تعتقد أنك تُقَدّر من قبل مديرك؟
التوازن بين العمل والحياة الشخصية (التوازن بين الحياة المهنية والحياة الشخصية)
- هل تعتقد أن بيئة العمل تساعدك على تحقيق التوازن الصحيح بين حياتك العملية والحياة الشخصية؟
- هل يسبب عملك ضغوطًا غير معقولة لك؟
- هل تعتقد أن مديرك يدرك ضرورة التوازن بين الحياة العملية والحياة الشخصية؟
- هل تعتقد أن الإدارة تحترم وقت عائلتك او وقتك الشخصي؟
الصدق والنزاهة في العمل
- هل تعتقد أن مديرك يعامل جميع أعضاء الفريق بشكل عادل؟
- هل تعتقد أن الشركة لديها سياسات عادلة للترقية لجميع الموظفين؟
- هل تشعر أن الإدارة تهدف فقط إلى وضع السياسات المتعلقة بانضباط الموظفين؟
2- جمع وتحليل البيانات بواسطة نموذج سوات SWOT (تحليل SWOT)
بعد جمع استمارات استبيان الرضا الوظيفي ينبغي على إدارة الموارد البشرية جمع وتحليل البيانات بواسطة نموذج SWOT.
يستخدم تحليل SWOT على نطاق واسع في الكثير من البلدان كأحد أهم أساليب التخطيط الاستراتيجي فيما يتعلق بتقييم العوامل الداخلية (من قوة وضعف)، والعوامل الخارجية (من فرص وتهديدات) والاستفادة القصوى منها.
ويتميز تحليل SWOT بالبساطة والسهولة، مع فاعليته العالية إذا تم استخدامه بطريقة سليمة و احترافية.
ما هو نموذج SWOT أو تحليل SWOT ؟
هو تحليل لأربعة عناصر رئيسية هي (تحليل نقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات) و SWOT هي اختصار لهذه الأربعة عناصر وكالتالي:
نقاط القوة - Strengths :
نقاط قوة الشركة المفيدة في تحقيق الهدف.
نقاط الضعف - Weaknesses :
نقاط ضعف الشركة المضرة بتحقيق الهدف.
الفرص - Opportunities :
الظروف الخارجية التي يمكن الاستفادة منها في تحقيق اهداف الشركة.
التهديدات أو المخاطر - Threats :
الظروف الخارجية التي يمكن أن تلحق الضرر بأعمال الشركة او تحول دون تحقيق أهدافها.
مثال على تحليل SWOT
نقاط القوة :
وهي النقاط التي ينبغي على الشركة تقويتها وتعزيزها مثل:
- وجود سياسات وإجراءات عمل واضحة
- وجود فرص تطوير وتدريب
- وجود هيكل أجور ورواتب عادل ومنافس
نقاط الضعف :
وهي النقاط التي ينبغي معالجتها والتخلص منها وقد تنشأ نقاط الضعف من انعدام نقاط القوة مثل:
- عشوائية العمل والافتقار للسياسات الواضحة
- انعدام فرص الترقية الوظيفية او زيادة الرواتب
- بيئة وظروف عمل غير مريحة وغير آمنة
الفرص :
وهي الفرص التي ينبغي الاستفادة منها لتحقيق الأهداف مثل:
- البيئة الخارجية للشركة غنية بالموارد او المشاريع
- البيئة الخارجية للشركة مستقرة وآمنة
- ضعف المنافسة من الشركات المحيطة
التهديدات :
وهي المخاطر التي ينغي وضع خطط محكمة ورصينة لتجنبها والحرص على استقرار العمل برغم وجودها مثل:
- ندرة المشاريع او قلة الطلب على منتجات الشركة
- البيئة الخارجية غير المستقرة وكثيرة التقلبات والمشاكل
- وجود منافسين أقوياء في سوق العمل المحيط
3- تحديد وتنفيذ الإجراءات الوقائية اللازمة - Preventive actions
بعد جمع نتائج استبيان الرضا الوظيفي او رضا الموظفين وتحليلها بواسطة نموذج SWOT ومعرفة نقاط القوة ونقاط الضعف في الشركة وأيضا الفرص المتاحة والتهديدات المتوقعة، هنا يجب على إدارة الموارد البشرية ان تضع السياسات والإجراءات اللازمة والتي تكفل الحفاظ على نقاط القوة وتعزيزها وأيضا التخلص من نقاط الضعف ومعالجتها، وأيضا اتخاذ التدابير اللازمة للاستفادة من الفرص المتاحة وتجنب المخاطر المتوقعة.
وبما ان الهدف المنشود في حالتنا هذه هو الاحتفاظ بالموظفين وتخفيض معدل الدوران الوظيفي، فان الإجراءات التي يجب على إدارة الموارد البشرية وضعها ستكون إجراءات وقائية لضمان عدم حدوث تسرب وظيفي او الحد منه وتقليله.
