لماذا يستقيل الموظفين الموهوبين بإستمرار؟ ، تعرف على أسباب ترك الموظفين للعمل

1- عدم المتابعة

ان عدم متابعة الالتزامات تجاه فريقك وعدم متابعة متطلباتهم واحتياجاتهم سوف يثير جو من الإستماع وعدم الرضا، حيث ستبدأ حالة من الشكوى والتذمر فيما بين الموظفين انفسهم وتسود حالة من الإحباط وانعدام الثقة الذي قد يعيق إنتاجية فريقك، وبمرور الوقت، يمكن أن ينتج عن هذا ما هو أسوأ بكثير وهو الدوران الوظيفي.

بمجرد أن يرى فريقك أنك لا تهتم لهم ولا تتابع احتياجاتهم او مشاكلهم، ستبدأ الثقة في التآكل، في النهاية عندما يحدث ذلك ، يمكن أن تخسر أكثر بكثير من مجرد الإنتاجية.

2- اهمال او تجاهل الاجتماعات الفردية (One on One Meetings)

إذا لم تخصص وقتا للاجتماعات الفردية مع أعضاء فريقك ، فأنت لا تعرف ما الذي يفكرون فيه حقًا. 

الاجتماعات الفردية هي فرصة كبيرة للبقاء على اتصال خاص مع كل من أعضاء فريقك واطلاع تام على مشاكلهم واحتياجاتهم.

قد تكون هناك مشكلة بين أعضاء الفريق؟ قد يشعر احد موظفيك بالإحباط او فقدان الرغبة بالعمل، بدون اجتماع 1 الى 1 فانك من المحتمل ألا تعرف أبدًا بما يحصل من حولك.

يمكنك معرفة الكثير من المعلومات وجذور المشاكل بناءً على الأسئلة التي تطرحها في اجتماعات 1 الى 1 . بعد ذلك ، يمكنك إصلاح الكثير من المشكلات قبل أن تنفجر بناءً على ما استنتجته.

قد ترى أنه ليس لديك وقت لعقد اجتماعات 1 الى 1 ، ولكن ما ليس لديك وقتًا له حقًا هو أن تفقد أفضل الأشخاص لديك ويجب عليك متابعة عملية التوظيف والتغطية على الموظفين المفقودين مرة أخرى.

ابدأ في عقد الاجتماعات الفردية او اجتماعات 1 الى 1 مرة واحدة على الأقل في الشهر واحرص على تحليل نتائج هذه الاجتماعات واتخاذ القرارات المناسبة والفعالة وفقا لذلك لتجنب المشكلات المستقبلية.

3- تجاهل أفكار الموظفين ومقترحاتهم

قد يحاول موظفوك إخبارك بشيء ما، او قد يرون مشكلة أنت لا تراها، او قد تكون لديهم أفكار لتحسين طريقة عملهم أو بيئة العمل من حولهم!

يتجاهل العديد من المدراء الاهتمام بأفكار ومقترحات موظفيهم وبالتالي يرون أن موظفيهم أصبحوا محبطين أكثر فأكثر بسبب الافتقار إلى التغيير في المجالات التي يعتقدون أنها مهمة.

كمدير محترف ينبغي عليك تخصيص جزءاً من وقتك لطرح الأسئلة على موظفيك حول ملاحظاتهم وأفكارهم التي لديهم لتحسين الشركة والفريق وبيئة العمل الخاصة بهم.

على سبيل المثال ، أسئلة مثل:

• ما هي المشاكل التي قمت بتشخيصها في شركتنا؟
• ما الذي يعجبك في أسلوب إدارتي؟ ما الذي لا يعجبك؟
• ما هو الشيء الذي برأيك لو فعلناه سوف تتحسن إنتاجية الموظفين او تتحسن به بيئة العمل؟

اتخذ إجراءً عندما يمكنك ذلك بشأن الاقتراحات التي تحصل عليها واشرح لماذا قد لا يمكن تطبيق بعض المقترحات الآن.

التواصل هو المفتاح، ليس بالضرورة استخدام او تطبيق كل فكرة من أفكارهم ، لكن لتكن لديك النية بالعمل بالمقترحات التي ترى انها فعلا قابلة للتطبيق وستحدث تغييرا إيجابياً ومن جانب اخر فانك استمعت الى موظفيك وهذا احد عوامل خلق الولاء الوظيفي لدى الموظفين.

4- عدم الثقة بإمكانات الموظف

الثقة هي أساس كل علاقة قوية ، وهذا يشمل علاقات العمل مع فريقك.

هل تثق بفريقك؟ إذا كنت لا تثق بهم ، فقد لا يكون لديك الفريق المناسب أو انك لم تخصص الوقت اللازم للتعرف على موظفيك من خلال اجتماعات 1 الى 1.

الموظفون المحترفون والمحترمون، وخاصة أولئك الذين مضى على عملهم في شركتك فترة طويلة ، يتوقعون بعض الشفافية فيما يخص القرارات المتعلقة بهم، كما انهم أيضًا يتوقعون منك الوثوق بعملهم وقراراتهم بدلاً من التدقيق في كل تحرك من تحركاتهم.

إذا كانوا يُعامَلون باستمرار كالأطفال الذين لا يمكن الوثوق بهم وبقراراتهم، فسوف يملون في النهاية ويتركون شركتك ويغادروها إلى شركة تحترمهم وتقدر خبرتهم.

لذلك ينبغي عليك كمدير محترف ان تثق ولكن تتحقق، استخدم مبدأ (النضج المتعلق بالمَهمة - Task Relevant Maturity) كطريقة لقياس الوقت المناسب لمنح الأشخاص الاستقلالية وحدود الاستقلالية التي ستمنح لهم، وتحميلهم المسؤولية عن النتائج التي تم الاتفاق عليها.

امنحهم الثقة بشأن المعلومات التي يريدون معرفتها وتأكد من أنهم يحفظون خصوصية تلك المعلومات.

قد تندهش من مدى فهم فريقك وقدرتهم على التحليل وإيجاد الحلول واتخاذ القرارات إذا شاركتهم القضايا الجيدة والسيئة في العمل ، وأشركهم في أن يكونوا جزءًا من حلها، لكن تأكد ان هذا لا يحدث إلا إذا كنت قد بنيت علاقتك معهم على أساس الاحترام ، وعاملتهم كأشخاص ماهرين وأكفاء.

5- الرواتب غير التنافسية

هل تدفع لموظفيك رواتب أقل بكثير من سعر السوق؟ هل تطورت وتحسنت خبرة بعض أعضاء فريقك في وظائفهم واصبحوا يستحقون رواتب اعلى من التي يتقاضونها حاليا؟ هل تدفع لموظفيك التعويضات والبدلات التي يستحقونها فعلا؟

أياً من هذا او غيره من الأسباب المتعلقة بالتعويضات والمزايا، يمكن ان يؤدي الى استياء الموظفين وانخفاض الحافز لديهم وقد يصل الامر الى تسرب موظفيك وانتقالهم الى شركات أخرى.

ينبغي عليك كمحترف موارد بشرية وانطلاقا من منصبك الإداري ان تخطط مسبقًا لإدارة تعويضات الأشخاص ، خاصة للأشخاص الذين ينطوي عملهم على مخاطر او مسؤوليات كثيرة.

قد تكون ميزانيتك محدودة، لكن هناك الكثير من الحلول الناجحة لاستخدامها في الشركات ذات الميزانية المحدودة والتي من شانها تعزيز الرضا الوظيفي لدى الموظفين واستقرارهم في وظائفهم.

6- عدم تقدير العمل الجيد أو مكافأته

احرص على تقدير وشكر العمل الجيد والمتميز الذي يقوم به فريقك، اخبرهم اذا كان اداؤهم رائعا، قدر عملهم الشاق وجهودهم الاستثنائية، دعهم يشعرون بأنك ترصد اداؤهم وتقدر ما يقومون به.

إذا لم تبين لفريقك بأنك تراقب اداؤهم وانك فعلا تقدر ذوي الأداء المتميز، فلن يكون فريقك متحمسًا لتكرار تلك الجهود مرة أخرى.

خصص الوقت الكافي للثناء على الموظفين الذين قاموا بعمل رائع، فهو لا يكلفك الكثير، بعض أساليب التقدير لا تتطلب الأموال او الموافقات من الإدارات العليا، فإرسال بريد الكتروني الى كل فريقك تثني فيه على الموظف المميز ومدى مساهمته في اثراء وظيفته وتميزه في اداءه، سوف لا يكلفك الكثير، بينما في المقابل سوف يعزز الحماس والرضا لدى ذلك الموظف، وأيضا يشجع بقية الموظفين في نفس الفريق على بذل افضل اداء.

احد أصدقائي المدراء، كان عندما يرى ان احد موظفيه مُرهَق في اداء مهامه، يترك له قصاصة ورقية (Sticky Note) على مكتبه ويكتب له عليها عبارة شكر وتشجيع له ليشعره ان اداؤه تحت المراقبة وهو موضع تقدير في الوقت نفسه.

7- الاحتفاظ بالموظفين الخاملين وضعيفي الأداء

لا شيء يحبط الموظفين الجيدين مثل العمل مع الموظفين الخاملين او ضعيفي الأداء، حيث يجعل أعضاء الفريق السيئون هؤلاء من الصعب على أي شخص آخر إنجاز عمله ، وإبطاء التقدم بشكل عام ، وخفض مستوى جودة عمل الفريق.

يمكن لأعضاء الفريق الضعيفين تحويل بيئة العمل القوية إلى بيئة سامة بسرعة إما من خلال عملهم السيئ أو بسبب رد فعل الفريق عليهم بشكل سلبي.

بالتالي إذا سُمح لهم بالبقاء في الفريق بسلوكهم وأدائهم السيئ ، فلماذا يجب على أي شخص آخر بذل جهد كبير للقيام بعمل جيد؟

في الحقيقة هناك العديد من الحلول لهذه المشكلة آخرها الفصل وليس أولها، فكلما كان مدير الموارد البشرية محترفا كلما بحث عن جذور المشكلة واوجد الحل المناسب.

قد يتم اعتبار الموظف ضعيف الأداء لكن السبب في الحقيقة هو تكليفه بمهام إضافية من قبل مديره من خارج اختصاصه او خارج الوصف الوظيفي او اعلى من مستوى خبرة الموظف.

وقد يتم تقييم الموظف على انه موظف خامل وكسول بينما هو يعاني من ظرف خاص بشكل مؤقت ويحتاج الى فترة استراحة للتركيز فيه او يعاني من حالة صحية تمنعه من التركيز في العمل.

لذلك ينبغي على مدير الموارد البشرية ان يتأنى في اتخاذ القرار بحق الموظف الخامل او الموظف ضعيف الأداء لحين معرفة السبب الرئيسي لضعف اداؤه، وبالتالي اتخاذ القرار او الاجراء المناسب.

8- الاحتفاظ بالموظفين السامّين والمؤثرين سلباً

الموظفون السامون لا يقل أداءهم مقارنةً بالموظفين الجيدين على المدى الطويل فحسب ، بل إنهم يقلبون الفريق بأكمله معهم.

اذا رأى الموظفون الجيدون انك تحتفظ بالموظفين السامين ولهم نفس مستويات الرواتب والمزايا، فهم يعتبرون هذا نوعا من الظلم، وان انعدام العدالة في التعامل مع الموظفين مؤشر سلبي ينتج عنه عاجلا او اجلا تسرب موظفيك الجيدين.

تخلص من أعضاء الفريق السامّين، لا تحاول جعل هؤلاء يعملون، حتى لو كان أداء الموظف السام عاليًا ، فنظرًا للتأثير السلبي الذي يتركه على بقية الفريق ، فإنه لا يزال عنصرا ساماً من حيث التأثير الذي يخلقه من خلال كونه جزءًا من الفريق، فعليه إما إصلاح سلوكياته، أو المغادرة.

عندما يغادر هذا النوع من الموظفين الشركة ، سيتحسن أداء كل فرد في الفريق بغيابهم.